このたび弊社は2023年8月4日(金)付けで下記のように社名を変更いたしました。
よりよいサービスをご提供できるよう、グループ企業全体で取り組んでまいります。
今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。

旧社名：Moffy社会保険労務士法人
新社名：ACCS社会保険労務士法人

※住所、電話番号の変更はございません

2023年４月から、時間外労働における割増賃金率の引き上げや、育児休業取得率の公表など、従業員の労働環境に影響を及ぼす労働法関連の改正が施行されます。この改正にあわせて、企業は就業規則の見直しを進める必要があります。今回は、2023年に施行される二つの法改正と、就業規則の見直しについて解説します。

2023年４月から施行される企業への影響の大きな法改正とは

2023年4月から施行される労働法関連の法改正のうち、企業への影響が大きなものは二つあります。一つは、時間外労働の割増賃金率の引き上げです。

中小企業では、従業員の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は25％以上ですが、2023年4月からは50％以上に引き上げられます。この割増率は2010年の労働基準法改正から、大企業に適用され、中小企業は猶予されてきましたが、いよいよ猶予措置が終了し、中小企業にも適用されることとなりました。新たに適用となる中小企業においては、就業規則の変更が必要になります。該当条項について、「月60時間を超える時間外労働に関する賃金の割増率は50%とする」といった表記に変更しておきましょう。就業規則を変更しなかった場合でも、法定の基準に引き上げられるので注意が必要です。また、『中小企業』に該当するかどうかは、業種によって条件が異なります。厚生労働省の資料で確認するか、専門家に確認するなどして、適切に運用できる体制を整えていきましょう。

2023年4月に施行される法改正のうち、もう一つ見逃せないのは、育児休業等の取得状況について年1回公表が義務化されることです。こちらは従業員数1,000人超の企業に適用され、『男性の育児休業等の取得率』か『育児休業等と育児目的休暇の取得率』のどちらかを公表することが定められています。この法改正は、従業員の仕事と育児の両立を支援する一連の施策に基づくもので、2022年4月から有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和や、産後パパ育休の創設、育児休業の分割取得などが段階的に進められてきました。育児休業取得状況の公表は、その最後の施策となります

就業規則の変更には届出が必要　従業員への共有や周知も

労働基準法では、常時10人以上の従業員を使用している企業に、就業規則を定めること、その就業規則を所轄の労働基準監督署に届け出ることを義務化しています。さらに、就業規則は「法令や労働協約に反してはならない」と定められており、法改正があれば、その都度、変更する必要があります。変更したら労働基準監督署に届け出なければなりません。

手順としては、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合の意見を、労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者の意見を聴取し、意見書として提出します。なお、意見の聴取については、必ずしも従業員の合意を得る必要はありません。策定され届出がなされた就業規則は、従業員に周知しなければならないと定められています（労働基準法第106条）。作業場の見やすい場所への掲示、書面での交付、PDFでの配布などの方法で、従業員へ周知することを忘れないようにしましょう。

就業規則は従業員が安心して働き、労使間の無用なトラブルを防ぐためのルールです。法改正は頻繁に行われるため、年に1回はチェックし、適宜変更しておくと安心です。

事業者は従業員の労働時間を正確に把握して、その時間分の給与を算出する必要があります。しかし、アルバイトやパートの給与を、15分、5分単位などで小刻みに計算し、それ以下は切り捨てている事業者も少なくありません。端数の切り捨ては賃金の未払いになってしまいます。そこで今回は、労働時間についての正しい考え方や計算方法を確認します。

労働時間は１分単位で計算　端数の切り捨ては労基法違反

賃金は労働の対価として使用者から労働者に支払われるものです。労働基準法第24条では、賃金について、全額支払いの原則を定めており、従業員の労働時間に応じた適正な賃金が“全額”支払われていなければ、労働基準法違反となります。

同法によれば、原則として、労働時間は1分単位で考えるのが適正とされており、１分単位の端数の切り捨ては賃金の未払いになります。たとえば、時給を15分単位で計算していたとして、アルバイトが16時56分にタイムカードを打刻すると、16時46分から16時56分の間は切り捨てることになります。しかし、この間も賃金は発生し、その賃金が支払われていなければ、賃金の未払いになります。連日のように端数の切り捨てが起きているのであれば、未払い賃金の総額は相当な額になることが予想されます。

ガストやジョナサンなどを運営するファミリーレストラン最大手のすかいらーくホールディングスが、パートやアルバイトなどの全クルー約９万人に支払う賃金について、2022年7月以降、これまでの５分単位から１分単位に改めることがニュースになりました。また過去２年間に、切り捨てられていた５分未満の未払い金の合計、約16億円を支払うことも発表されました。

すかいらーくホールディングスは、１分単位で計算する新しい勤怠管理方式を導入したとはいえ、未だに５分や15分単位で労働時間を計算している会社はたくさんあります。たとえ長年同じ方式で計算していて、就業規則に記載されていたとしても、端数の切り捨てによる賃金の未払いは労働基準法違反になることを理解しておきましょう。

時間外労働の計算においては30分未満の切り捨てが可

１日の労働時間の切り捨ては認められていませんが、時間外労働や休日労働、深夜労働の割増賃金については例外的な扱いが認められています。事務処理をわかりやすくするため、その月の総労働時間数に30分未満の端数がある場合には切り捨て、30分以上の端数がある場合には1時間に切り上げて計算してもよいことになっています。つまり、月ごとの端数の切り捨てや切り上げは認められていることになります。たとえば、１カ月の時間外労働が15時間20分であれば、この20分は切り捨てることができます。一方で、１カ月の時間外労働が15時間40分の場合は40分を１時間に切り上げて16時間として割増賃金の算出を行ないます。

ただし、これらの措置は割増賃金に限られており、通常の労働時間は１分単位で計算する必要があります。端数の切り捨てによる賃金の未払いは労働基準法違反となるため、従業員の告発などによって、労働基準監督署から是正のための勧告や指導が入る可能性もあり、悪質な場合は送検されることもあります。労働基準法120条では30万円以下の罰金刑が定められています。さらに、従業員や労働組合から請求を受けた場合はこれまでの未払い分を支払う必要があります。労働者には過去の未払い賃金を請求できる『賃金請求権』という権利があります。この賃金請求権の消滅時効期間がこれまでの２年から５年（当面は３年）に延長されており、これにより訴訟リスクも増えると予想されます。

未払い賃金が発生しないように、１分単位で計算できる勤怠管理システムを導入するなどして、日頃から適切な給与計算を行っていきましょう。

会社が破産すると、その会社は消滅してしまいます。したがって、正社員やパート、アルバイト問わず、すべての従業員が解雇の対象となります。解雇を行う場合は、従業員に対して少なくとも、30日前までに解雇の予告をする必要があります。今回は、会社の倒産に伴う解雇の進め方について説明します。

遅くとも解雇の30日前までに従業員に解雇することを予告

解雇とは、会社側が従業員と締結している労働契約を一方的に解除することです。そして、解雇予告とは解雇を従業員に通知することをいいます。解雇に踏み切る理由はさまざまですが、そのひとつに、事業の継続が難しくなって会社が倒産する場合があります。会社が消滅するわけですから、会社をたたむ手続きと同時に、雇用している従業員に対しては、『解雇予告』を行う必要があります。

会社の倒産は、経営者はもちろん従業員にとっても重大事件です。倒産までに再就職の準備を行う期間を設ける必要があります。そのため労働基準法では、従業員が急に解雇を告げられ、生活に困窮しないよう、『少なくとも30日前に解雇の予告をする』と定めているのです。

たとえば、7月31日付けで解雇する場合には、最低でも7月1日には解雇予告を行わなくてはいけません。解雇予告を行った日は、予告日数である30日には算入しないので注意が必要です。

解雇予告は、口頭で行うことも可能ですが、予告したことを後からでも証明できるように、『解雇通知書』や『解雇予告通知書』の交付をおすすめします。解雇
通知書とは、雇用契約を解除することを記した書類です。解雇日や対象者の名前のほか、従業員の求めに応じて、使用期間や解雇事由なども記載します。

この通知書は、従業員が失業保険の支給を受ける際に、解雇されたことを証明する書類にもなります。解雇予告を行った日から解雇日までの間に用意しましょう。

解雇までの日数が30日未満なら解雇予告手当の支払い義務が発生

もし、解雇予告を行ってから解雇日までの日数が30日に満たない場合、会社側は、従業員に対して不足している日数分の平均賃金（直前３カ月に支払われた賃金総額÷３カ月の総日数）を支払う必要があります。この賃金のことを『解雇予告手当』と呼びます。

たとえば、解雇日の10日前に解雇予告を行った場合は、30日－10日＝20日分の解雇予告手当を支払うことになります。万が一、解雇予告を行わず、即日解雇する場合は、30日分以上の解雇予告手当を支払わなくてはなりません。

ただし、会社の財務状況によっては、賃金の未払いが発生しているケースもあるでしょう。もし、未払いの給与と解雇予告手当のどちらかしか支払えないのであれば、解雇予告手当を優先して支払いましょう。

未払いの給与に関しては、『未払賃金立替払制度』があります。いくつかの条件を満たせば、全国の労働基準監督署および独立行政法人労働者健康安全機構が、事業者の代わりに未払い賃金の一部（８割程度）を立て替えてくれます。

ちなみに、財政難や税金の滞納処分を受けての倒産ではなく、火災や地震で事業所が消失したなど、やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となる場合もあるでしょう。その場合は、労働基準監督署長から『解雇予告除外認定』を受けることで、解雇予告をせずに従業員を解雇することが可能となります。

倒産はやむを得ない場合でも、従業員がその後の生活に困らないように、できるだけ真摯な対応をとれるようにしておきましょう。

労働基準法第15条第1項では『労働者を採用して雇用する際に企業側は労働条件を明示しなければならない』と規定されています。労働条件は原則的に書面で
交付することになっており、その書面のことを『労働条件通知書』と呼びます。今回は、労働条件通知書について解説します。

労働条件の書かれた通知書はメールやSNSでの公布もOK

労働条件通知書には、アルバイトや正社員を問わず、全ての従業員の労働条件を記載する必要があります。

労働基準法によって書面の交付が定められている項目は、『契約期間』、『就業場所』、『従事する業務』、『始業･終業時刻』、『休憩』、『休日』、『賃金の決定方法』、『賃金の支払時期』、『退職』などに関する事項です。

また期間の定めがある契約を更新する場合には、更新の基準についても記載しなければいけません。さらに、『退職金』、『賞与』、『安全衛生』、『職業訓練』、『災害補償』、『表彰』や『制裁』、『休職』などに関する事項も、企業がなんらかの規定を定めている場合は明示する必要があります。

基本的には、新たに人を雇用する際に、事業主側から従業員に労働条件通知書を渡すことになりますが、書式に決まりはなく、必要事項が記載されていれば、どのような形でも構いません。厚生労働省では、ホームページで労働条件通知書のモデル様式を公開しているので、参考にするとよいでしょう。

また、これまで労働条件通知書は“書面”による交付に限られていましたが、最近では、労働者側が希望した場合に限り、FAXや電子メール、LINEやメッセンジャーなどでの交付も可能になっています。これらを利用する場合は、印刷が可能なPDF形式での送付もおすすめです。なるべく出力して保管するように伝えましょう。

そして、もし従業員側が書面での交付を希望した場合は、書面を渡す必要がありますので、あらかじめ確認しておくとよいでしょう。

雇用契約書は2部作成して保管労働条件通知書を兼ねることも

雇用契約を結ぶ際に渡す労働条件通知書と同様に、労使間で交わす書面として、労働条件通知書のほかに、『雇用契約書』があります。雇用契約書は、事業者と従業員の両者が捺印・署名をする必要があります。基本的には2部作成し、1部は会社が、もう1部は従業員が保管します。

雇用契約書は、労働条件通知書と別々に作成することもできますが、労基法で定められている労働条件を記載すれば、労働条件通知書の役割を兼ねることもできます。実務上は両者を兼ねた『労働条件通知書兼雇用契約書』を作成することがほとんどです。これにより、事務的な労力を減らすことが可能です。

また、書面があることは、労使間の思い違いを防ぐことにもつながります。たとえば、従業員側から入社後に「こんな労働条件は聞いていない」といわれたとしても、捺印・署名がある労働条件通知書兼雇用契約書があれば、会社側も反論することができます。

これらの契約は、電子署名や電子印鑑などを使って交わすことも可能です。書類の電子化は業務・管理の効率化や、プライバシー保護の観点で、メリットがあります。電子署名・電子印鑑は郵送でやりとりする必要もないため、リモートワーク環境にも対応しやすく、導入する企業が増えています。さまざまな電子契約システムやサービスもリリースされているので、活用するのも一つの手です。

自社の労働条件通知書や雇用契約書を見直し、現状に即した適切な作成と保管方法を考えていきましょう。

労働契約の終了には、従業員が退職を申し出る以外にも、解雇や定年退職、契約期間の満了など、いくつかの理由があります。会社を辞める理由は人それぞれですが、その種類ごとにルールが定められており、適用される法律も異なります。労使間のトラブルを防ぎ、円満な労働契約終了を迎えるためにも、ルールを把握しておきましょう。

さまざまな退職の形と退職させるときのルール

従業員が会社を辞める退職には、定年、死亡、雇止め、辞職、合意解約など様々な種類があります。ここでは、従業員が一方的に労働契約の解約を意思表示する『辞職』と、会社側の承諾を待って労働契約を解約する『合意解約』の2種類について整理します。

辞職の場合は、従業員が意思表示をしてから、原則として2週間後に労働契約が解約されます。このとき、使用者の承諾は必要なく、使用者に辞める意思が伝わった時点で、従業員は辞職を撤回できません。対して合意解約は、使用者が従業員の退職を承諾してはじめて解約が成立します。また、使用者が承諾するまで、退職を申し出た側は撤回することも可能です。

従業員が辞職を申し出るときは『退職届』、合意解約を申し出るときは『退職願』を提出するのが一般的ですが、近年は区別が曖昧になっており、従業員側も認識していないことが多いです。

辞職も合意解約も、期間の定めのない労働契約であれば、従業員はいつでも申し出ることができますが、期間の定めのある有期労働契約の場合は、原則的に契約期間の途中では労働者は退職することができません。ただし、やむを得ない事情がある場合には退職することが可能であり、このやむを得ない事由については、個別のケースごとに判断されます。

また、使用者側も有期労働契約の期間中は労働者を解雇できません。期間の満了によって自動的に労働契約は解約されることになりますが、３回以上契約を更新している従業員や、1年以上勤務している従業員には、少なくとも30日前までに契約終了を予告する必要があります。

雇止めが認められるのは合理的な理由がある場合のみ

さらに、何度も契約を更新しているなど、有期労働契約であっても実質的に無期雇用契約と変わらない場合は、『期間満了による契約の終了（雇止め）』が認められず、同一の条件で引き続き有期労働契約を更新しなくてはいけません。雇止めが認められるのは、合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限ります。

また、従業員に合意なく、事業者の一方的な意思表示によって労働契約を解除する『解雇』も、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は解雇できません。勤務態度に問題があったり、業務命令に従わなかったりするなど、従業員に落ち度がある場合も同様です。すぐに解雇が認められるというものではなく、その内容や会社側が受けた被害の大きさ、故意であったかどうかなど、さまざまな事業が考慮されます。

そして、合理的な理由がある場合でも、30日前に従業員に解雇の予告を行なう必要があります。

一方で、従業員に落ち度がなくても、業績不振などで人員を削減するために行うのが『整理解雇』です。整理解雇は、人員削減の必要性や合理性、解雇回避の努力、手続きの妥当性などを踏まえて、有効かどうかが判断されます。

このほかに、従業員が一定の年齢に達したことによる定年退職など、就業規則に定められた事由による退職があります。退職にはさまざまな種類があることを理解し、従業員の生活や立場も考慮しながら、ルールに準じて手続きを進めましょう。