就業規則は適切なタイミングでチェック 　法改正に合わせて変更が必要な場合も

2023年４月から、時間外労働における割増賃金率の引き上げや、育児休業取得率の公表など、従業員の労働環境に影響を及ぼす労働法関連の改正が施行されます。この改正にあわせて、企業は就業規則の見直しを進める必要があります。今回は、2023年に施行される二つの法改正と、就業規則の見直しについて解説します。

2023年４月から施行される企業への影響の大きな法改正とは

2023年4月から施行される労働法関連の法改正のうち、企業への影響が大きなものは二つあります。一つは、時間外労働の割増賃金率の引き上げです。

時間外労働の割増賃金率引き上げについて

中小企業では、従業員の月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は25％以上ですが、2023年4月からは50％以上に引き上げられます。この割増率は2010年の労働基準法改正から、大企業に適用され、中小企業は猶予されてきましたが、いよいよ猶予措置が終了し、中小企業にも適用されることとなりました。新たに適用となる中小企業においては、就業規則の変更が必要になります。該当条項について、「月60時間を超える時間外労働に関する賃金の割増率は50%とする」といった表記に変更しておきましょう。就業規則を変更しなかった場合でも、法定の基準に引き上げられるので注意が必要です。また、『中小企業』に該当するかどうかは、業種によって条件が異なります。厚生労働省の資料で確認するか、専門家に確認するなどして、適切に運用できる体制を整えていきましょう。

育児休業等の取得状況公表の義務化について

2023年4月に施行される法改正のうち、もう一つ見逃せないのは、育児休業等の取得状況について年1回公表が義務化されることです。こちらは従業員数1,000人超の企業に適用され、『男性の育児休業等の取得率』か『育児休業等と育児目的休暇の取得率』のどちらかを公表することが定められています。この法改正は、従業員の仕事と育児の両立を支援する一連の施策に基づくもので、2022年4月から有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和や、産後パパ育休の創設、育児休業の分割取得などが段階的に進められてきました。育児休業取得状況の公表は、その最後の施策となります

就業規則の変更には届出が必要　従業員への共有や周知も

労働基準法では、常時10人以上の従業員を使用している企業に、就業規則を定めること、その就業規則を所轄の労働基準監督署に届け出ることを義務化しています。さらに、就業規則は「法令や労働協約に反してはならない」と定められており、法改正があれば、その都度、変更する必要があります。変更したら労働基準監督署に届け出なければなりません。

就業規則変更における注意点

手順としては、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合の意見を、労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者の意見を聴取し、意見書として提出します。なお、意見の聴取については、必ずしも従業員の合意を得る必要はありません。策定され届出がなされた就業規則は、従業員に周知しなければならないと定められています（労働基準法第106条）。作業場の見やすい場所への掲示、書面での交付、PDFでの配布などの方法で、従業員へ周知することを忘れないようにしましょう。

就業規則は従業員が安心して働き、労使間の無用なトラブルを防ぐためのルールです。法改正は頻繁に行われるため、年に1回はチェックし、適宜変更しておくと安心です。