就業規則　作成　メリット

１. 残業代・賃金に関する労使トラブル
労働基準法で定める時間外労働・割増賃金の支払いなどが守られないケースです。
企業と従業員の間で「勤務実態」と「支払い要件」のズレがトラブルに発展します。
たとえば、使用時間と賃金が明確にされておらず、未払い請求や是正勧告が行われることがあります。

２. 解雇・懲戒に関する労使トラブル
就業規則・労働契約に明記されていない懲戒や解雇を巡って、従業員側が「合理的理由がない」と主張するケースです。
裁判や労働審判では、就業規則の有無・条文内容・説明・周知が重要な判断材料になります。

３. ハラスメント・休職・復職に関する労使トラブル
パワハラ・セクハラ、メンタル不調による休職後の扱い、復職時の条件などがあいまいなために発生します。
こうした労使トラブルでは、従業員の心理的ダメージだけでなく、企業イメージや採用にも大きな影響が及びます。

統計データから見る「労使トラブルが発生しやすい状況」
・厚生労働省の「労使コミュニケーション調査」では、労使間の意思疎通・苦情処理機関の整備などがテーマとしてあげられています。
・同省の「労使間の交渉等に関する実態調査」では、正社員以外の労働者の待遇・交渉状況が調査されており、非正規雇用を巡るトラブルの比率が高いことも示唆されています。

これらのデータは、労使トラブルが起きやすい 構造的な背景を示しています。
言い換えれば、「ルールが曖昧／周知が不十分」「複数の雇用形態が混在」「個別対応で対応されてきた」という職場では、特に労使トラブルが起きやすいということです。
就業規則が整備されていない・実状とズレがあるという企業では、ぜひ見直しを検討することをおすすめします。

引用元：厚生労働省「令和５年度個別労働紛争解決制度の施行状況」

“総合労働相談件数は高止まり。助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数は前年度より増加。総合労働相談件数は121万412件で、４年連続で120万件を超え、高止まり。”

このように、総合労働相談は年間120万件を超えて、個別労働関係紛争の相談も26万件を超えています。
労使トラブルが起こってしまってから対抗するルールを定めても遅いのです。
明日は我が身と考えて早めに対策しておくことが大切です。

就業規則がある場合の対応方法
就業規則が整備されていれば、以下のようにスムーズな対応が可能です。
・就業規則を根拠に事実関係を確認
　→ トラブルの原因が「ルール違反」か「制度のあいまいさ」なのかを整理できます。
・当該ルールをもとに適切な処分・対応を実施
　→ 懲戒処分や警告、再発防止策を明文化された手順で進められます。
・裁判・労働審判でも有利に進めやすい
　→ 「合理的なルールがあったか」が判断基準になるため、防御力が高まります。

就業規則がない場合の対応方法
就業規則が未整備の場合、対応は難航しがちです。
・ルールの不在で対応基準が曖昧
　→ トラブルの判断が個人の主観に依存しやすく、感情的対立になりやすい傾向にあります。
・解雇や懲戒の根拠が不十分
　→ 不当解雇とされるリスクが高く、法的リスクも大きくなります。
・トラブルが長期化・泥沼化しやすい
　→ 話し合いがまとまらず、労働局・労働審判・裁判へと発展するケースもあります。

就業規則がないままでは、トラブルの『火種』を放置しているのと同じです。
解雇・残業代・ハラスメント・副業──現代の労使トラブルは複雑化し、一度もめれば金銭・時間・信頼すべてに大きな損失が生じます。

ACCS社会保険労務士法人では、豊富な実績をもとに、御社の現場に即したトラブル回避型の就業規則を提案・作成します。

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将来の安心は、「ルールづくり」から始まります。

就業規則の作成方法

助成金に対応した就業規則とは、助成金の支給要件を満たす制度内容が明確に盛り込まれている就業規則のことを指します。

✅ たとえば、こんな就業規則が「対応済み」
・【キャリアアップ助成金】
　→「正社員転換制度」が明記されている
・【両立支援等助成金】
　→「育児・介護休業制度」が具体的に記載されている
・【働き方改革推進支援助成金】
　 →「テレワーク勤務制度」「副業可否のルール」が定められている

❌ 一方で、こんな就業規則は「非対応」
・古くて法改正に対応していない(例:改正育児介護休業法未反映)
・制度の記載があいまいで、運用ルールが明文化されていない
・実態と乖離していて、助成金申請時に証拠として使えない

助成金を申請したい企業は、単に「就業規則がある」だけでなく、助成金要件にマッチした内容かを確認・見直すことが重要です。

助成金を受給するためには、「対応した就業規則」の作成が欠かせません。
以下の流れで進めるとスムーズです。

✅ 就業規則作成の流れ
１. 活用できる助成金を探す
　　→ 厚生労働省のHPや社会保険労務士事務所の情報が参考になります。
２. 助成金の申請条件を確認する
　　→ 対象者の要件や、就業規則への明記が求められる内容をチェック。
３. 就業規則の設計・見直し
　　→ 条文に制度の導入内容や運用ルールを具体的に記載。
４. 専門家に相談する(推奨)
　　→ 書類の整合性や要件の満たし方に不安があれば、社会保険労務士に相談を。
５. 労働基準監督署へ届け出る

📝 おすすめの依頼先は「経験豊富な社会保険労務士事務所」
理由はシンプルです。
・助成金の要件や最新情報を熟知している
・審査傾向や落とし穴も把握している
・就業規則の設計・作成・届け出までワンストップ対応できる

はじめて助成金を活用する場合は、無理に自社だけで進めず、実績のある社会保険労務士に相談することが成功の近道です。

〜費用・工数・メリットで比較〜
就業規則がすでにある企業の場合、「作り直し」よりも一部改定のほうが一般的にはおすすめです。

✅ 改定のメリット
・必要な部分だけを見直せばOK
・費用や時間を大幅に削減できる
・実態や法改正に合わせて柔軟に対応できる

❌ 作り直しが必要なケース
・内容が古すぎて現行制度に対応していない
・条文が曖昧・体系がバラバラで修正よりも再構築が早い
・助成金申請などで正確かつ最新の制度明記が求められる

結論：
就業規則がベースとして機能しているなら「改定」で十分です。
ただし、内容次第では一から作り直したほうが効率的な場合もあります。
判断に迷うときは、社会保険労務士などの専門家に相談するのが安心です。

多くの助成金は「就業規則に制度が明記されていること」が申請条件。
つまり、就業規則がない=受給資格がないも同然です。
さらに、古いまま放置された就業規則では申請が通らないケースも少なくありません。

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就業規則を作成することで回避できる労使トラブル

就業規則には多くのメリットがありますが、作成や運用に一定の負担があるのも事実です。
ここでは主なデメリットを簡潔にご紹介します。

１. 作成に費用がかかる
社会保険労務士に依頼すると10～30万円前後の費用がかかることもあります。
自作する場合でも法的整合性の確認が必要です。

２. 工数・時間がかかる
労働条件の整理や条文設計など、現状把握から完成まで多くの工程が発生します。
複数部署が関与する場合はさらに複雑になります。

３. 従業員への「周知」が必要
作成後は、掲示や配布などでの周知が義務となっています(労働基準法第106条)。
「作って終わり」ではなく、従業員が内容を理解できる状態にする必要があります。

４. 定期的な見直しが必要
法律改正や制度変更に対応するため、継続的なメンテナンスが不可欠です。
対応しないと、内容が実態とずれてしまうおそれがあります。

５. 従業員の合意に時間がかかることも
ルールが不利益変更と受け取られると反発が起こる場合もありえます。
副業制限や懲戒規定などは特に慎重な説明が必要です。

それでも就業規則は作るべき

手間や費用はかかりますが、トラブル予防・リスク管理・信頼性向上などのメリットはそれ以上です。
就業規則は「会社を守る盾」として、経営における重要な投資といえます。

就業規則は企業運営に重要な役割を果たしますが、従業員が常時10人未満の事業場には作成義務がありません。
そのため、「作成しない」ことによる以下のようなメリットもあります。

１. 費用がかからない
専門家に依頼したり、法的チェックを行なったりするコストが不要です。
労使関係が安定している小規模企業では、「必要ない」と判断することもあります。

２. 更新・メンテナンスが不要
法改正や制度変更のたびに就業規則を見直す必要がないため、継続的な対応や工数を省けます。

３. 柔軟な運用ができる
就業規則がなければ、社内ルールが固定されず、状況に応じて個別対応しやすいという考え方もあります。

一方で、社内ルールが不明確だとトラブル時に大きなリスクを招く可能性があります。
就業規則は『不要なコスト』ではなく、『リスクを未然に防ぐ備え』として考えることが重要です。

就業規則は常時10人以上の労働者がいる事業場では法的義務がありますが、それ未満の企業でも作成しないことで重大なリスクを抱えることになります。

１. 罰則リスク
義務があるのに作成・届出を怠ると、30万円以下の罰金や企業名の公表につながる場合があります(労働基準法第120条など)。

２. 助成金が申請できない
多くの助成金は就業規則への制度明記が支給条件となっています。
未整備では申請そのものができません。

３. 従業員とのトラブル発生
ルールが不明確だと「不公平」「言った言わない」が起こりやすく、モチベーション低下や離職の要因になります。

４. 残業管理ができない
就業規則がなければ時間外労働のルールが曖昧になり、未払い残業代・是正指導・訴訟リスクが高まります。

５. 労使紛争で企業が不利に
懲戒や解雇を就業規則に基づかず行うと、裁判で無効と判断される可能性が高まります。

６. 統一ルールがなく信頼を失う
部署ごとに対応がバラつき、従業員の不満やSNS炎上、内部告発の原因になりかねません。

小規模企業こそ整備を
「まだ小さい会社だから」と放置せず、トラブル予防と信頼維持のためにも、就業規則は早めに整備すべきです。
会社を守る『経営の防波堤』として活用しましょう。

就業規則を作成しなかった場合の罰則とは？

「まだ小規模だから不要では?」と考える方も多いですが、就業規則はすべての企業にとって有益です。
労働時間・賃金・休暇・退職・ハラスメント・副業など、トラブルの火種となりやすい項目について、明確なルールを定めておくことで労使トラブルの予防や公正な対応が可能になります。

特に、以下のような企業には就業規則の作成を強くおすすめします。

・制度やルールが曖昧な企業
　⇒「残業代の起算点は？」「有休の取得条件は？」など、日常的な疑問を解消できます。

・ハラスメント・副業・SNSなど新しい課題に備えたい企業
　⇒ 曖昧なままだと従業員トラブルに発展するリスクがあります。

・これから事業拡大や営業所の新設を予定している企業
　⇒ スタッフや拠点が増える前に、共通ルールを整備することが重要です。

・助成金を活用したい企業
　⇒ 多くの助成金で「就業規則に制度が明記されていること」が申請条件になっています。

たとえ義務のない規模でも、リスク予防・信頼構築・制度活用の観点から、就業規則は「経営の安全装置」として機能します。
今こそ、将来を見据えて整備しておくことが賢明です。

就業規則の作成義務は、常時10人以上の労働者を使用している事業場に課せられています(労働基準法第89条)。
この「10人」には、正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員など雇用形態を問わずカウントされる点に注意が必要です。

就業規則の作成・届出義務とは？

就業規則は作成するだけでなく、所轄の労働基準監督署への届出が義務付けられています(労働基準法第89条・第90条)。
対象となるのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場です。

「作るだけでいい」と思っていた方は、ぜひこの機会に届出の手続きまで確認しておきましょう。

届出がなされていない就業規則であっても、一定の条件を満たせば効力が認められるケースがあります。

その代表例が、フジ興産事件(最判 平成15年10月10日・最高裁第二小法廷)です。
この事件では、労働基準監督署への届出がされていなかった就業規則について、「労働者に周知され、その内容が合理的であれば、就業規則としての効力を持つ」と判断されました。

つまり、届出がなかったとしても、

・労働者に周知されていること
・内容が合理的であること(社会通念上妥当)

この２点がそろっていれば、就業規則の法的効力が認められる可能性があるということです。

ただし、これはあくまで例外的な扱いです。
トラブル時に企業側が不利になるリスクを避けるためにも、就業規則は必ず正しく届出しておくことが最善です。

就業規則は、「作ったほうがいいかどうか」を検討するものではありません。
就業規則は労使トラブルを回避できる「保険」のような存在です。
一度でもトラブルが起これば、作成費用をはるかに上回るコストと時間を失う可能性があります。

メリット・デメリットを比較する以前に、作るのが当然。迷っている時間があれば、まずは一歩踏み出すことが、経営者としてのリスク管理の第一歩です。

就業規則を作成することで、労使トラブルの予防や助成金申請、従業員の安心感向上など、多くのメリットが得られます。一方で、作成や更新には費用や手間がかかることもありますが、トラブル発生時の損失を考えれば、十分に元が取れる「経営の保険」です。

義務のある企業はもちろん、それ以外の企業にとっても、就業規則は備えておくべき必須のルールブックといえるでしょう。

• • 該当する法律と条文

    以下が、就業規則に関する主な法的根拠です。

    労働基準法 第89条（就業規則の作成および届出義務）
    常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届出なければならない

    https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049#Mp-Ch_9-At_89

就業規則の作成義務は、「常時10人以上の労働者」を使用する事業場に課されます（労働基準法第89条）。
ここでの「10人」は、正社員だけでなく、雇用契約が継続している労働者すべてを指します。

• • 数え方の基本と注意点
    

    雇用形態	カウント対象	補足
    正社員	○	常時雇用されていれば全員対象
    パート・アルバイト	○	労働時間や日数に関係なく、雇用契約があれば対象
    契約社員（有期雇用）	○	雇用契約期間中は対象
    育児休業・産休中の社員	○	雇用契約が継続していればカウント
    長期病気休職中の社員	○	解雇等されていなければ対象
    役員	△	役員はNG、使用人兼務役員はカウント
    派遣社員（受入側企業）	×	派遣元でカウントされるため対象外
    登録だけされている超短期勤務者	△	実態として雇用継続がなければ対象外になることも
    定年退職予定者・死亡した社員	×	在籍していなければ対象外
    グループ会社で兼務している社員	△	就業場所ごとの事業場単位でカウントされる

• • イレギュラーな例の仮定と考え方
    ・年に数日しか働かない登録制パート：
    →雇用契約があり、事実上の継続雇用と認められるなら対象。
    →臨時的に使用する有期雇用者は常時使用する労働者には含まれません。・グループ企業での兼務：
    →それぞれの事業場でカウントする場合
    A事業所とB事業所を兼務している従業員がいる場合、A事業所の人数に1名、B事業所の人数に1名としてカウントします。→出向・在籍出向の場合:
    雇用契約を結んでいる元の会社（出向元）にカウントされます。出向先の会社ではカウントしません。・育児休業中の社員が複数名いる：
    →復帰予定があれば、休業中でもカウントされる。
    →介護休業や、休職中の人もカウントされます。

• • 判断に迷ったら
    「常時10人以上」かどうかの判断は、単なる人数ではなく「継続的な雇用実態」に基づきます。一時的な増員や登録のみの人材は対象外とされることもあるため、迷ったら専門家か労基署に相談するのが確実です。

就業規則の作成義務は、常時10人以上の労働者を使用している場合に限られます。
そのため、従業員が常時9人以下の事業場には、法的な義務はありません（労働基準法第89条）。ただし、義務がない＝不要というわけではありません。10人未満の会社であっても、トラブルを未然に防ぐために就業規則を作成するメリットは大きいです。

• • 作成義務がない理由と背景
    労働基準法は、規模の小さい企業の負担を軽減する観点から、義務の対象を「常時10人以上」に限定しています。
    しかし近年は、労働条件や働き方に関するトラブルが増加しており、従業員の規模に関係なくルールの明文化が求められる時代です。
    作成義務がない状況においても、トラブルを未然に防ぐために就業規則を作成することをおすすめします。

作成義務と届出義務に関する従業員数は、1事業所あたりの労働者をカウントします。仮に会社全体の労働者数が10人を超えていても、1事業所あたりの労働者が10人未満であれば、義務は発生しません。

A事業場は10人以上、B事業場は10人未満の場合の場合、B事業場については、作成義務や届出義務はありませんが、同一企業であれば、同一のルールで運用したほうが、会社全体として最適な運営が可能となります。本社にて一括して就業規則の作成を行い、届出を行うことも可能ですので、同じルールを作成したほうが良いでしょう。

就業規則は、作成するだけでは不十分です。労働基準法第89条により、「常時10人以上の労働者」がいる事業場では、所轄の労働基準監督署への届出も義務付けられています。

届出をしないまま運用を始めると、法的には「未届出」と見なされ、是正勧告や罰金の対象になることがあります。

• • 届出義務の時期と必要書類

    就業規則の作成または変更から速やかに、以下の書類を添えて届出る必要があります。

    ・就業規則本体
    ・労働者過半数代表の意見書（労働基準法第90条）

    届出書と意見書のWordファイルは、以下のページからダウンロード可能
    https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/dl/25.docx

就業規則を作成するには、労働基準法などの関連法令を踏まえながら、自社の実情に即した労働条件や社内ルールを文書化する必要があります。

作成手順（基本の流れ）

1．現状の労働条件・制度を整理
2．就業規則のひな形（厚労省など）を参考に文案を作成
3．法令違反がないかチェック
4．労働者代表の意見聴取（労基法第90条）
5．労働基準監督署に届出

• • 就業規則制定の目的とは？
    

    内容	概算
    作成期間	約2週間〜1か月（自作の場合）
    作成コスト	自作＝無料、社労士依頼＝5〜20万円程度

• • 必要な知識・資格
    作成自体に資格は不要ですが、労働基準法、パートタイム・有期法、育児介護休業法などの正確な理解が必要です。
    自社での作成に不安がある場合は、社会保険労務士への外注が有効です。

• • 外注のメリット（例）
    ・法改正や判例動向を踏まえた内容にできる
    ・リスクの見落としを防げる
    ・スムーズに労基署対応まで任せられる

届出には、以下の書類が必要です。これらを「2部」づつ準備しましょう。「1部」は提出用。もう「一部」は自社の控えで労働基準監督署の受領印をもらった上で保管しましょう。

・就業規則（賃金規程、育児介護規程等、作成したすべての規程）
・意見書（労働者の過半数代表者が署名または記名押印）
・届出書（就業規則（変更）届）

• • 届出の期限・方法
    ・作成・変更後すみやかに届出る必要があります（明確な日数制限はないが、原則「直ちに」）。
    ・提出先は、事業所を管轄する労働基準監督署です。
    ・電子申請（e-Gov）にも対応しています。

Q1．就業規則の作成義務は、従業員が何人から発生しますか？

A．労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成と届出が義務付けられています。正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員もカウント対象です。

Q2．パートやアルバイトも「常時10人」に含めて数えるのですか？

A．はい、含まれます。就業規則の作成義務における人数カウントは、雇用形態に関係ありません。
常時使用しているかどうかが基準となるため、パートや短時間労働者も要注意です。

Q3．事業場単位で従業員が10人を超えた場合のみ義務があるのですか？

A．その通りです。就業規則の作成義務は「会社単位」ではなく「事業場単位」で判断します。支店や営業所ごとに10人を超えたかどうかを確認してください。

Q4．育児休業中・休職中の社員もカウントすべきですか？

A．はい。雇用契約が継続している社員は「常時使用する労働者」としてカウントされます。たとえ一時的に出勤していなくても、人数に含めて就業規則の作成義務を判断します。

Q5．派遣社員は「常時使用する労働者」に含めますか？

A．派遣元の企業の労働者であるため、派遣先ではカウントしません。ただし、契約形態によって判断が難しい場合は、専門家への相談が確実です。

Q6．就業規則は作成するだけでいいのですか？届出義務もあると聞きました。

A．作成だけでなく、所轄の労働基準監督署へ届出る義務（労働基準法第89条）があります。併せて「労働者代表の意見書」を添付（労働基準法第90条）する必要があります。

Q7．就業規則の届出をしなかった場合、罰則はありますか？

A．はい。労働基準法第120条により、30万円以下の罰金が科される可能性があります。行政指導・是正勧告を受ける前に、速やかに届出しましょう。

Q8．就業規則の作成や届出は、自社でできますか？外部に依頼する必要は？

A．自社作成も可能ですが、法改正や判例に対応するには専門知識が必要です。特にトラブル防止やリスク回避のためには、社会保険労務士に就業規則の作成・届出を依頼するのが安心です。

Q9．就業規則の作成義務があるのに、まだ作っていません。今からでも間に合いますか？

A．はい。義務が生じている以上、早急に作成・提出を行うことが求められます。過去の不備を是正するためにも、早めに社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

Q10．就業規則を作成したら、労働者全員に説明・周知する必要がありますか？

A．はい。就業規則の効力を持たせるには、労働者への「周知」が法的に必須です。印刷して事業場に掲示する、イントラネットに掲載する、配布するなどの方法が必要です。

就業規則の作成義務や届出義務に不安がある方は、専門家に相談するのが最も確実な方法です。

・「誰をカウントすべきかが曖昧」
・「法改正に合っているか不安」
・「ひな形で作ったけど、これで本当にいいのか？」
・「忙しくて、手が回らない……」

このような悩みを抱える方は多く、制度としての就業規則は「書いて出せば終わり」ではありません。法律と現場運用の両方を理解して、初めて「意味のある就業規則」になります。

不安なまま放置するより、専門家に相談するという選択を

私たちACCS社会保険労務士法人では、法令に準拠した就業規則の作成・見直し・届出をトータルサポートしています。
会社ごとの事情に応じて、形式だけでなく実際に使える規則を提案することが可能です。

「これで大丈夫」と言い切れる安心感を得るためにも、まずはお気軽にご相談ください。